외국의 교원 평정 제도_20030401 (2005.05.23)
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본부사무처 작성일15-12-16 14:59 조회1,412회 댓글0건본문
| 외국의 교원 평정 제도 - 미국과 일본을 중심으로 정광희 한국교육개발원 연구원 교원에 대한 평가를 이른바 「성과」주의와 결합하려고 하는 정부의 최근 움직임은 아무래도 교원의 정년 단축 등으로 잔뜩 침체되어 있는 교육계를 또 한 차례 뒤흔들 것 같다. 외국에서도 공립학교의 경우, 교원 평정이 행해지고 있으나 나라마다 그 내용과 방법, 절차는 조금씩 다르다. 우리 나라 교원 평정 제도의 가장 큰 특징은 형식적, 비공개주의라 할 수 있으나 외국의 경우는 어떤지, 미국과 일본을 중심으로 그들의 교원 평정 제도를 살펴보기로 한다. 1. 미국의 교원 평정 1) 80년대 교육 개혁과 교원 평정 제도 - 교육의 질적 향상을 위한 경쟁적 인센티브제도 도입 이미 알려진 바와 같이 미국에서는 교육의 책임이 주(州)에 있다. 따라서 교원 평정(teacher evaluation or assessment)에 관해서도 주에 따라, 심지어는 학구에 따라 다르게 운영되기도 한다. 미국에서 교원의 근무 평정 문제가 다시 쟁점화되기 시작한 것은 미국 교육이 직면한 문제점과 그 개혁안을 제시한 교육의 수월성에 관한 국가 심의회의 보고서 「위기에 선 국가」(1983)로 소급된다. 동 보고서는 미국 교육의 위기 사실을 「아동의 학력 저하」와 「교원의 질적 저하」에서 찾고, 이들 문제점의 원인을 상세히 분석, 그 개선책을 제시하였다. 여기서 교육의 수월성 확립을 위한 방책으로 든 것이 「미국의 공·사립 학교, 대학 교수, 학습의 질을 평정한다는 것」과 「교원의 관찰을 포함한 효과적인 평정 제도」의 확립이었다. 이 보고서가 나온 후 각 주에서는 고교 졸업 요건의 엄격화, 커리큘럼의 개정, 학력 테스트의 의무화 등을 담은 교육 개혁법이 제정되었으며, 교원 평정과 관련한 법 조항이 마련되기도 하였다. 실제로 20개의 주에서 지역학교구로 하여금 교원 평정 요건을 제정하도록 하였고, 38개 주는 67개의 평정 관련 정책 방안을 수립하였으며, 책무성에 관한 정부의 집중적인 관심은 주들로 하여금 교원 평정 체제의 실행을 제도적으로 정비하도록 하였다. 물론 이러한 정부의 교원 개혁 정책이 모든 주에 영향을 미친 것은 아니었다. 4개 주에서는 종신제를 없애는 등의 변화가 있었지만, 개혁 기간 동안 교직원 평정에 대해서 아무런 언급도 하지 않은 주도 12개 주나 되었다. 이하에서는 최근 교원 평정 제도와 성과급 제도와의 결합을 시도하고 있는 우리 교육계의 움직임을 고려하여, 먼저 개혁 초기에 성과급 지급과 결합되어 실행된 교원 개개인에 대한 평정 제도 운영의 일례(텍사스 주)를 들고, 이어서 미국내에서 경쟁적 인센티브 제도에 대해 제기되고 있는 비판적 의견들을 간단히 살펴보기로 하겠다. 2) 텍사스 주의 교원 평정 제도 - 공개주의와 자기 교정의 기회 텍사스 주에서는 1985년 1월에 「주법 72호(House Bill 72)」를 제정하였는데, 동법에는 학생들의 학력을 높이기 위한 내용 외에 현역 교원을 대상으로 자격 시험을 행하여 불합격자는 공립 학교에서 가르치는 것을 금한다는 조항과, 우수한 교원에게는 특별하게 보상금을 지급한다는 내용이 포함되었다. 이에 따라 텍사스 주의 교원들은 교장을 포함한 현직 교원들 전원이 자격 시험을 보게 되었고(이 결과 급제점에 달하지 못한 약 1,800명의 교원이 교단을 떠났다고 함), 교원의 근무 평정(TTAS)이 행해지게 되었다. 교원의 근무 평정은 크게 A영역(교실의 교수 활동 영역)과 B영역(전문적인 성장과 책임 영역)으로 나누어져 있다. A는 다시 ① 교수 수준, ②교실의 경영과 조직, ③교재의 제공, ④학습 환경의 4개 부문으로 나뉘어져 있고, B는 ⑤전문적인 성장과 책임 부문으로, 모두 5개 부문으로 되어 있으며, 이하 13개 항목, 65개의 소항목을 기준으로 행하도록 되어 있다. 이들 평정 항목에 대해 지도 주사 1인과 주의 평정 과정 교육을 받고 자격을 얻는 학구의 사정관(인사담당 지도관) 1인, 합계 2인이 교원 평가를 실시하였다. 평정 방법은 각 항목 모두 문장 평가와 점수 평가로 하며 점수 평가는 각 소항목에 대해 5단계 평가로 점수화하도록 되어 있다. 평정의 절차상 나타나는 특징으로는 다음과 같은 것이 있다. 첫째, 평정자는 교장이 아니라 지도 주사와 특별 자격을 가진 사정관 2인으로 이루어지며, 평정의 객관화를 위해 복수 평정자에 의한 평가를 행한다. 둘째, 평정자는 평정서에 서명함으로써 평정자의 이름을 밝힌다. 셋째, 평정 결과는 평정자 2인이 포함된 3인이 모인 가운데 교원 자신에게 보여지며, 교원 자신이 평정 결과에 납득할 수 없는 경우에는 이의를 신청한다거나 다른 평정자에 의한 재평정을 요구할 수 있다. 넷째, B영역(5영역)에서 지도 주사에 의한 점수가 요구 이하인 경우, 다른 지도 주사가 동평정을 재검증하도록 되어 있다. 다섯째, 채용 2년째까지의 교원은 반년(1학기)에 2회, 연간 합계 4회의 평정을 받으며, 그 이후의 교원은 반년에 1번씩 연간 합계 2회의 평정을 얻는다. 3) 대안적 교원 평정 제도의 대두 - 직능 성장과 학교 개선을 지향한 학교 단위 평정 그러나 공개적 평정 절차 등을 통해 피평정자인 교원이 전문적인 직무 수행을 개선해 나갈 수 있도록 한다는 것을 일차적 목적으로 하고 있음에도 불구하고 앞에서 기술한 업적 평정에 의한 경쟁적 인센티브와 처우 시스템에 대해서 미국 교육계는 강한 의문을 제기하고 있다. 초기 개혁 기간 동안 많은 통제를 수행하였던 주들이 점차로 통제량을 감소, 많은 책임을 지역 학교구로 돌리고 있는 것도 이러한 문제 제기와 무관하지 않다. 특히 쟁점이 되고 있는 것은 객관적이고 타당한 평정 절차·기준의 부재(설사 있다고 하더라고 교육 실천의 특수성으로 인해 여전히 문제가 있다는 지적), 관리직과 교원과의 사이의 갈등, 교원간의 갈등 등이다. 더구나 학교가 새롭게 참가·협동형의 학교 조직으로 변화하고 있고 따라서 높은 수준의 교원간의 동료적·협동적 관계가 필요해지고 있는 현 추세에서 교원 개개인의 공헌, 업적을 각각으로 나누어 평정한다는 것은 오히려 반생산적이라는 것이다. 이에 교원 개개인에 대한 업적 평정의 문제점을 극복하고 과도한 경쟁을 피하면서 업적과 보수를 결합하여 교원과 학교에 경쟁적 인센티브를 도입하고자 하는 노력이 나타나고 있는데, 그 중의 하나가 학교 단위의 「집단 기준 성과급 제도」이다. 이는 교원 개개인을 대상으로 한 업적급에 대한 하나의 대안으로 제안된 것인데, 공통의 목표 아래 교원이 함께 일을 하게 함으로써 전문적인 직능 성장과 동료성의 발달을 도모한다는 의도를 포함하고 있다. 실제로 집단 기준 성과급 제도를 일찍부터 도입한 남캐롤라이나 주의 경우, 단위 학교에서 수여받은 성과급은 교수 활동 개선 목적에만 사용할 수 있도록 제한, 교사 개인에게 지불될 수 없도록 하고 있다. 이와 같은 집단 기준의 성과급 제도는 플로리다, 인디아나, 미조리, 펜실베니아, 남캐롤라이나, 텍사스, 켄터키 등 몇몇 주에서만 시도되고 있는 정도이나 앞으로 활발한 논의와 함께 점차 확대되어 갈 것으로 보인다. 또한 평정과 교원 개개인의 전문 역량 향상, 동료적 협력 관계에 의한 학교 전체 개선을 결합한다는 생각을 바탕으로 한 대안 중에는 지식·기능을 기초로 한 교원 평정과 보수플랜이 있다. 이 계획은 '교원의 직능 성장의 과정·단계를 교육 실천이나 학교 운영에 관한 역량 향상에 불가결한 지식·기능·실천·응용력을 기초로 명확하게 하고, 그것에 따라 교원의 직능 성장을 학교 전체의 동료적·협동적 교류·비판 속에서 지원, 진단한다.'는 것이다. 그러므로 여기서 말하는 교원 평정은 교원 개개인의 업적이 상사에 의해 평정되어 처우에 활용되는 것이 아니다. 그것은 '성장과 자기 개발을 지향한 자기 평가, 동료 평가, 상사와의 공동 평가' 등의 형태를 취하는 것으로, 자연히 동료나 선배의 지도나 조언이 중요한 역할을 하게 된다. 참고로 콘리(Conley) 등이 들고 있는 교원의 직능 성장과 학교의 동료적·협동적 관계의 창조를 격려하는 교원 평정의 기본 원칙을 생각해 보고자 한다. 콘리 등은 교원 평정의 기본 원칙으로, ① 업적이 아니라 지식, 기능에 기초한 평정 ② 획일적 평정 기준이 아니라 다양한 발달적 평정 기준, ③ 객관적 평정이 아니라 주체적 평정 ④ 총괄적(sumative) 평정이 아니라 형성적 평정 등을 제시하고 있다. 여기서 지식·기능에 기초한다는 평가의 제1원칙은 「평가 시스템의 방향을 업적 자체를 평가한다기보다는 효과적인 실천에 공헌한다고 생각되는 지식·기능을 평가하는 것으로 향하도록 할」 필요성을 지적한다. 물론 업적을 평가한다는 것과 지식·기능을 평가한다고 하는 것을 명확하게 나누는 것은 불가능할지 모른다. 그러나 그 의도는 평정자에게 교원 개개의 활동의 성공 혹은 실패를 바로 판단케 하는 것이 아니라 오히려 평정자와 교원에게 다른 실천적 접근의 가능성을 둘러싸고 논의하도록 하기 위한 것이라는 것이다. 업적에 기초한 평가는 교사가 몸에 지닌 지식·기능보다도 성과에 의해 교사를 등급화한다. 이는 커리어 발달 대신 보수의 배분을 제1의 목적으로 한 업적급에서는 정당한 것일지 모르나, 교원에게 상당히 큰 불이익을 가져다 줄 수 있다는 점에서 주의가 필요하다. 제2의 원칙은 「모든 교원에 대해서 단순한 어떤 기준을 만들어 그것을 획일적으로 적응하는 것보다 교원 및 교원 집단의 발달 단계를 반영시키는 것을 목적으로 한 다양한 평정 기준을 설정해 가는 것」에 의해 비로소 각각의 교원의 직능 성장에 대한 과제가 명확하게 된다는 의미를 갖는다. 제3의 원칙은 「교원 평정 과정에서 교육 실천의 주체적인 성질을 인식한다고 하는 것」을 의미하는 것이다. 즉, 교육 실천은 명확한 절차를 갖고 예측 가능한 문제에 기술적으로 적응시킬 수 있는 단순한 것은 아니다. 이 점에서 객관적인 평정 시스템을 만들어 낸다는 것이 우선 곤란하다는 것이다. 교육 실천은 본질적으로 불확정한 상황에서 해결책을 선택적으로 판단해 간다고 하는 실천을 포함하고 있다. 이는 교육 실천에는 본질적으로 불확실한 애매성과 예측 불가능성을 고려한 평가 시스템이 요청되고 있음을 의미한다. 학구가 무엇이라도 무제한으로 평가한다고 하는 생각을 그만둘 때 비로소 평정 시스템은 단순한 벌칙 장치 이상의 것이 될 수 있다는 것이다. 끝으로 제4의 원칙인 형성 평가의 원칙은, 「평가 시스템을 교원의 좋고 나쁨에 관한 평가를 내리기 위한 것이 아니라 교원의 개선을 격려할 목적을 가진 진단적 기술로서 활용해야 한다.」는 것이다. 이러한 형성적 평가는 ① 총괄적 업적 평가와는 달리 교사의 보다 적극적인 참가를 의미하고 있으며, ② 교사와 평정자가 앞으로의 성장에 대한 기초로서 교사 개개인의 장점과 단점을 확인해 가는 방법을 제공하는 것이다. 2. 일본의 교원 평정 제도 - 성과주의의 도입과 문제 1) 교원 평정 제도의 내용과 운영 일본의 교원 평정 제도가 법제상 마련된 것은 1956년의 지방행법(愛媛縣)의 제정에 의해서이며, 최근 교원 평정 제도가 다시 크게 부각된 것은 1995년의 인사원의 권고가 능력주의의 도입에 의한 공무원의 급여 정책의 개선을 촉구하면서부터이다. 특히 인사원의 권고에 기초하여 도쿄도(東京都) 교육위원회는 교원의 자질 향상과 학교 활성화의 목표를 들어 교원에 대한 새로운 평정 시스템을 도입하고 그것을 급여 등의 처우에 결합하겠다는 시책을 내놓았다. 도쿄도의 이러한 시책은 다른 지역에도 적지 않은 영향을 미칠 것으로 보인다. 우선 일반적으로 시행되고 있는 교원 평정 제도의 개략적인 내용은 다음과 같다. (1) 평정자 기본적으로 일본에서 교원 근무 평정은 각 교육위원회 규칙에서 그 실시에 관한 세칙을 정하고 있는데 이 규칙은 통칭 「근무평정규칙」이라고 불리고 있다. 이에 따르면 근무 평정을 행하는 자(평정자), 평정의 조정을 행하는 자(조정자), 근무 평정을 받는자(피평정자)의 관계는 현립과 시정촌립의 경우가 조금 다르기는 하나 보통 교장에 대해서는 교육장(현립은 시정촌 교육위원회 교육장)이 평정하며 조정자는 따로 없다. 교장 이외의 교직원에 대해서는 소속 학교장이 평정하도록 하고 있으며 조정자는 교육장(현립은 시정촌교육위원회 교육장)이 맡도록 되어 있다. (2) 근무 평정의 항목 근무 평정은 공무원의 임용에 대해서 「직원의 임용은 이 법률이 정하는 바에 의해 수험 성적, 근무 성적 그 밖의 능력의 실증에 기초하여 행하지 않으면 안 된다(지공법 15조, 국가공무원에 대한 같은 내용의 규정 - 국가공무원법 33조).」라고 하는 규정의 취지에 따라 인사원 규칙(10-2)의 표현을 빌린다면 「인사의 공정한 기초의 하나가 되기 위해서 직원의 복무에 대한 근무 성적을 평가하고 이것을 기록할 것」이다. 교원의 근무 평정 항목은 교육위원회 규칙(이른바 「근무평정규칙」)에 명시하고 있는 것도 있고, 세칙 사항을 정하고 있는 실시 요령 수준에서 명시하고 있는 것도 있는 등 다양하다. 그러나 이른바 전국적으로 모델화된 것은 1957년 12월 20일에 도도부현(都道府懸) 교육장 협의회에서 결정한 「00현 시정촌(市町村)립 학교 직원의 근무 성적의 평정에 관한 규칙(안)」에 제시된 교장용, 교원·보조 교원·강사용, 간호 교원·간호 보조 교원용, 사무 직원용 평정 항목이다. 이 중 교원·보조 교원·강사용의 「근무평정서」를 보면, 크게 1) 근무 성적, 2) 적성·성격, 3) 특기 사항, 4) 총평으로 구분되고 있는데, 4번째의 총평은 앞의 3개 영역을 종합적으로 판단하는 것이다. 평가 항목에 관한 자세한 기술은 생략하겠으나 참고로 근무 성적 영역의 예를 들어보면, 이는 다시 ① 직무의 상황, ② 특성·능력, ③ 복무 상황으로 구분되며 직무 상황에는 학급 경영, 학습 지도, 생활 지도, 평정(평정 활동), 연구 수양, 교무 처리 등의 소항목과 46항목의 하위 항목으로 나뉘어진다. 같은 방식으로 ②의 특성·능력은 35개 하위 항목으로 구성되며, ③의 복무 상황에는 시간을 지켰는가, 근무 태도는 어떠했는가, 평소의 교육자로서의 태도, 소행은 어떠했는가, 병가, 휴가, 결근, 지각, 조퇴 등의 항목을 설정하고 있다. 2) 도쿄도(東京都)의 신교원 평정 시스템 도입 교원 평정 제도에 대한 일본 교육학계의 문제 제기는 1956년 시행 이래 계속되어 온 것이나, 1995년, 인사원이 능력주의 도입에 의한 공무원 급여 정책의 개선 촉구와 관련하여 이 문제가 다시 크게 쟁점화되고 있다. 이런 시점에서 도쿄도 교육위원회가 새로운 교원 평정 시스템을 시행하여 관심을 모으고 있다. 도쿄도 교육위원회는 1994년∼1995년에 걸쳐서 두 가지 중요한 시책을 내놓았다. 하나는 학교 직원의 「성적특별승급제도」의 개정이며, 다른 하나는 관리직(교장, 교감)에 대해 새로운 평정·급여 시책(자기 신고를 포함한 업적 평가를 근무 수당에 반영시키는 제도)이다. 「성적특별승급제도」는 1986년도부터 이미 실시해 온 일반 행정 직원에 대한 업적 평정을 학교 교직원에게도 확대 적용한다는 것이다. 이미 민간 기업에서 일반화된 것인데다가, 어려운 경제 상황에서 이의 추진은 불가피하다는 것이 이 제도를 도입하게 된 배경이다. 그 내용을 보면 교육 활동, 분장 교무 등 직무 수행에 대한 성적 평정에 따라 특별승급조치자를 「근무 성적이 매우 양호한 자」와 「근무 성적이 특히 양호한 자」로 평가하고, 전자를 6개월, 후자를 3개월 단축하는 것으로 되어 있다. 두번째의 관리직에의 업적 평정과 근면 수당의 차별 지급은 업적 평가를 기초로 등급을 매기는 성적률을 도입한 것이다. 우선 과장 이상의 관리직(교육 관계에서는 교장, 교감)에만 적용 범위로 한정하고 있으나 앞으로는 일반 직원(일반 교원)에게도 확대한다는 방침을 가지고 있다. 평가는 A∼E의 5단계 상대 평가(A:「대단히 만족한 성과를 올렸다」: 10% 이내, B:「만족한 성과를 올렸다」 : 30% 이내에서 A급 평가 수를 뺀 수, C : 「보통」: 95% 이내에서 A, B급 평가 수를 뺀 수, D : 「성과가 불충분하다」와 E : 「성과가 대단히 불충분하다」의 합계는 5% 이상으로 하며, 상한 없음)로, 하위(D, E)급 직원의 감액분을 상위급 해당 직원에게 차별 지급한다고 하는 신상필벌(信賞必罰)적 성격을 명확히 한 평가 시스템이다. 자기 신고는 4개의 평정 항목(학교의 경영, 학교교육의 관리, 소속 직원의 지도 감독, 시설·사무 관리)과 각 구시정촌(區市町村) 교육위원회가 독자적으로 설정한 「특기 사항」에 입각하여 평가하도록 하고 있으나 당초 신고에서는 담당 직무의 목표를 각각의 평정 항목에 기초하여 명기하고, 최종 신고시에는 당초 목표에 대응시켜 구체적 성과와 과제·문제점을 명확히 기입하도록 하고 있다. 또한 업적 평가는 자기 신고와 마찬가지로 4개 항목에 대해서 평가 절차에 따라 행해지게 된다. 3. 외국의 교원 평정 제도의 특징과 그 시사점 '80년대 교육 개혁에 따른 미국의 평정 제도의 특징은 주에 따라 조금씩 다르기는 하나 우선 평가와 성과급을 결합시켰다는 점과, 평가 방법상에서 보면 교원 전문성 지원이라는 대원칙하에 평정 결과의 공개, 피평정자의 반론권, 재평정 요구권 등을 보장한 점을 들 수 있다. 그러나 개인 업적 중심의 평정과 그에 따른 성과급 지급은 평가가 갖는 본래의 목적과 교육 실천의 특수성에 반한다는 점에서 많은 논란이 일고 있다. 이에 최근에는 교원의 질적 향상을 도모하면서 협동적 관계 구조를 구축하고 나아가 학교 교육의 개선을 이루기 위한 방법이 논의되고 있고, 그 대안적 방법으로 학교 단위의 그룹 평정 시스템이 몇몇 주에 의해 시행되고 있다. 현재 이 시스템은 소수의 주에서만 시도되고 있지만 그 의도하는 바가 보수 분배를 제일 원칙으로 한 개인 업적 평정을 반대하고 협동성, 동료성을 중시하면서 교원의 전문성 향상을 통한 학교 개선을 의도하고 있어서 그 성과가 매우 주목된다. 한편 일본의 교원 평정 제도는 도쿄도를 시작으로 업적 평가에 기본한 신상필벌(信賞必罰)적 성격의 신(新)교원 평정 제도로 나아가고 있음이 하나의 특징으로 나타나고 있다. 이는 평가와 경쟁적 인센티브제를 결합한 '80년대 미국 교원 평정 제도와 입장을 같이 하는 것이다. 다만 교원의 종신제라고 하는 틀을 그대로 유지하고 있다는 점에서는 차이가 있다. 그러나 일본 교원 평정 제도의 커다란 변화를 예고하고 있는 도쿄도의 신교원 평정 제도의 시행에 대해 교육계는 상당히 비판적이다. 기존의 근무 평정의 폐해를 극복하기 위한 노력이라고는 하나 그 동안 근무 평정 제도에 대한 쟁점들 - 예를 들면 평정의 전제가 되는 직무 내용이나 기준의 명확화, 객관적인 사항의 한정, 상대 평가의 문제점, 평정 결과의 공개나 소원 제도의 확립 등의 절차상의 문제 등 - 이 충분한 논의와 개선 과정을 거치지 않은 채, 업적주의라고 하는 새로운 제도를 결합하고 있다는 것이다. 어쨌든 현재 추진하고 있는 일본의 신교원 평정 제도가 평가와 경쟁적 인센티브제를 결합하려는 '80년대의 미국의 교원 평정 제도 흐름선상에 있는 것이라고 한다면 적어도 우리는 다음의 두 가지 사항에 유념할 필요가 있다고 본다. 그 하나는 이미 미국은 교원 평정에 경쟁적 인센티브제도 도입이 갖는 문제점을 인식하기 시작하였고, 그에 따라 지원을 전제로 한 학교 단위의 그룹 평가제 등의 다양한 대안적 방법을 모색, 시도하고 있는 시점에 와 있다는 것이다. 그렇다면 이 같은 미국적 흐름에서 볼 때 일본의 신교원 평정 제도는 어떻게 위치지울 수 있는지가 문제된다. 다른 하나는 도쿄도의 신교원 평정 제도의 내용과 방법 등을 볼 때 1956년 교원 평정 제도 도입 당시 제기되었던 문제점들(예컨대 평정 도구의 불충분한 개발, 평정 결과의 비공개, 평정 결과에 대한 반론권 보장·재평정 청구권 등 소원 제도의 미비 등)을 상당 부분 그대로 안고 있다는 점이다. 이는 경쟁적 인센티브 제도를 도입한 미국의 '80년대와도 그 출발점을 달리 하고 있음을 의미하는 것이어서 문제점의 가중화가 우려되고 있다. 이런 문제들은 우리 나라의 경우에도 거의 동일하게 적용된다. 이 점에서 일본의 교원 평정 제도가 우리에게 주는 시사는 어쩌면 새로운 제도의 내용과 운영보다 그에 대한 「비판」에 있는지도 모른다. 우리와 유사한 문화 풍토 위에서 먼저 제도를 시작한 그들의 예를 엄밀히 분석한다면 우리는 어느 정도 시행 착오 과정을 줄여 갈 수 있겠기 때문이다. 아울러 우리는 다음의 ILO·유네스코가 제시한 「교사의 지위에 관한 권고」(1966)에 명기된 내용들도 다시 한번 숙고해야 할 것이다. ● 일체의 시학, 혹은 감독 제도는 교원이 그 전문직으로서의 임무를 담당하는 것을 격려하고 원조하도록 계획된 것이 아니면 안 되며, 교원의 자유, 창조성, 책임감을 손상케 하는 것이어서는 안 된다.(63) ●(1) 교원의 임무를 직접 평가하는 것이 필요한 경우에는 그 평가는 객관적이지 않으면 안 되며, 또한 그 평가는 해당 교원에게 알려지지 않으면 안 된다. (2) 교원은 부당하다고 생각되는 평가가 이루어진 경우에 그것에 대해서 불복을 신청할 권리를 갖지 않으면 안 된다. (64) ● 급여 결정을 목적으로 한 어떠한 근무 평정 제도도 관계 교원 단체와의 사전 협의 및 그 승인 없이 채용하거나 적용되어서는 안 된다.(124) 私學 http://www.sahack.or.kr/9935.htm에서 퍼왔습니다. |
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